Enmiendas a la Reforma Laboral 2022 en Puerto Rico
Jul 04, 2022
El pasado 20 de junio de 2022 el gobernador Pierluisi firmó la Ley 41-2022. Esta ley enmienda la Ley 4 de Transformación y Flexibilidad Laboral del 26 de enero de 2017 (Reforma Laboral). Algo que en RHSOS, como una Empresa de Recursos Humanos, conocemos, pues nos interesa asesorar a nuestros clientes, a un progreso empresarial.
Las enmiendas serán efectivas el 20 de julio de 2022 para empresas de más de 50 empleados y para septiembre para Pymes (menos de 50).
Cabe señalar que es importante tener en consideración que la definición de PyME a la que hace referencia la reforma laboral en Puerto Rico, se estableció en el 2014 con la Ley 62.
- Se consideran microempresas aquellas empresas que generan ingresos menores de quinientos mil dólares ($500,000) anuales y poseen siete (7) empleados o menos.
- Pequeños comerciantes son los que generan ingresos menores de tres millones de dólares ($3,000,000) anuales y poseen veinticinco (25) empleados o menos.
- Y medianos comerciantes aquellos que generan ingresos menores de diez millones de dólares ($10,000,000) y poseen cincuenta (50) empleados o menos.
Aunque existe una posibilidad de que la Junta de Control Fiscal objete esta ley y proceda contra el gobierno, mientras eso no ocurra o hasta tanto un Tribunal atienda el reclamo, esta ley ya está abrobada y es responsabilidad de los Patronos ir preparandose para cumplir.
Han ocurrido cambios significativos en el lenguaje de la ley, que trastocan el control gerencial. Estas enmiendas proveen más libertad a los empleados en términos de acuerdos con el patrono y limita a los patronos en términos de imposiciones a los empleados.
Entre los cambios más signicativos están:
1. Periodo Probatorio - se vuelve a reducir a 3 meses.
2. Periodos de descanso- se elimina el que el empleado pueda trabajar seis horas corridas, si no tiene un segundo periodo de trabajo. Acuerdos de reducción se pueden revocar en cualquier momento.
3. Las horas extra para estudiantes que trabajen su dia de descanso se pagarán doble.
4. Cambia significativamente el lenguaje de la parte de justa causa para el despido (Ley 80) y criterios de retención.
5. Se reducen de 130 a 115 las horas que debe trabajar un empleado para acumular vacaciones y enfermedad. Empleados part-time acumularán si trabajan más de 20 horas.
6. Cambia nuevamente el total de horas que se deben trabajar para acumular bono. Son 900 horas para empleados de Pymes y el resto de las empresas 700 (como antes de la reforma 2017).
7. Ambigüedad: se establece que cualquier ambiguedad se interpretará a favor del empleado.
8. Se presume el despido como discriminatorio.
9. Se añade enmienda a definición de enfermedades catastróficas.
10.Aumenta término prescriptivo en reclamaciones que emanan del contrato de 1 año a 3 años.
11. Se obliga a patrono a implementar procedimiento interno de cómo se pide acomodo de horario.
Somos una empresa de recursos humanos
Esto es solo un resumen de los cambios. Y aunque parecen cambios sencillos el lenguaje de la ley cambia significativamente el enfoque de la ley anterior y pone un peso adicional o los patronos en términos de peso de la prueba, obligación de negociar con los empleados y establecer acuerdos. Te recomiendo que te orientes bien antes de imponer acciones hacia tus empleados, que documentes todo lo que hagas y que te eduques; porque el conocimiento nos da la seguridad que necesitamos para tomar las decisiones que tenemos que tomar.
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