🆘 Lo que debes saber sobre los casos de Hostigamiento

Estoy repasando un caso de hostigamiento que se vio en el mes de marzo de este año, cuya controversia radica en determinar desde qué momento se calcula el término prescriptivo para presentar demanda de hostigamiento sexual por ambiente hostil al amparo de la Ley de Hostigamiento Sexual en el empleo.

Cabe señalar que cuando hablamos de hostigamiento sexual, también incluye el hostigamiento por ambiente hostil, como ocurre en el caso en referencia.

Dicho esto les comparto algunos detalles importantes que debe considerar en casos de hostigamiento y cómo manejarlos.

💡El término prescriptivo (1 año) va a contar desde el momento del último evento o incidente de hostigamiento. Es decir, cuando cesa la conducta ilícita que creó el ambiente hostil y originó la reclamación. Esto es así siempre y cuando no existan circunstancias constitutivas de coacción o intimidación que interfieran con el ejercicio de la causa de acción. En tales casos, el término no empieza a correr hasta que cesen dichas circunstancias y se tiene la oportunidad de ejercer la acción.

💡Por eso, por ejemplo, si la víctima no demanda dentro del año pero posteriormente ocurre un nuevo acto que forma parte del mismo patrón de hostigamiento, ésta puede demandar dentro del año a partir de ese nuevo acto y reclamar una indemnización que incluya los daños causados por los actos anteriores.

💡La inacción del patrono para corregir la situación se tomará en cuenta a la hora de establecer su responsabilidad y los daños por los que deberá responder. Sin embargo, ello no suspende el inicio del término prescriptivo, siempre y cuando la víctima no esté sujeta a circunstancias de coacción o intimidación que interfieran con el libre ejercicio de la acción.

💡No importa qué tipo de contrato el empleado tenga, esta protegido por la ley.

💡La ley claramente establece que un patrono será responsable por los actos de hostigamiento sexual entre empleados en el lugar de trabajo si el patrono o sus agentes o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos que el patrono pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

💡Todo patrono está obligado a proveer un ambiente de trabajo seguro, libre de hostigamiento o discrimen. Por lo tanto, es su responsabilidad orientar a sus empleados y capacitar a sus supervisores y representantes sobre el alcance del hostigamiento, las consecuencias y cómo prevenirlo. Además, debe haber un Procedimiento para el manejo de querellas. Asegúrese de contar con un procedimiento efectivo y justo, tanto para la víctima como para el victimario.

Si necesitas orientación sobre el manejo de algún caso de hostigamiento comunícate al 787-476-0804 o escríbenos vía chat. También puedes adquirir la Política de Hostigamiento aquí

Este artículo fue escrito por RH SOS™. Derechos Reservados 2021.