Regresar al Blog

Tendencias de Recursos Humanos para el 2025

gestión empresarial planificacion recursos humanos supervision Dec 16, 2024

 

El 2025 ya está a la vuelta de la esquina 

Sin duda, 2025 será un año de cambios acelerados donde la forma tradicional de manejar equipos ya no nos sirve. Inclusive, las empresas si quieren mantenerse competitivas necesitan replantearse la forma de operar, los roles estratégicos, las habilidades que necesitan, sus procesos y su capacidad de innovación y adaptabilidad. Pero, sobre todo, deberán impulsar una cultura de aprendizaje continuo, crear espacios flexibles y facilitar la adopción tecnológica para ayudar a los empleados a adaptarse a los cambios rápidos, aprovechando también su experiencia.

Hoy te queremos compartir las Tendencias de Recursos Humanos 2025 a las que les tienes que prestar atención para este nuevo año. Es importante poner en perspectiva que los cambios siguen en aumento y el futuro sólo trae más cambios para el mundo entero.

Algunas de las tendencias de Recursos Humanos para el 2025 son: 

1. La adaptación a la Inteligencia Artificial y entorno digital del Profesional de Recusos Humanos

La falta de competencia digital, confianza y claridad son los tres principales obstáculos para el uso de la IA por parte de los profesionales de recursos humanos. Solo el 41% de los profesionales de RH tienen las competencias para mantenerse al día con la transformación digital que vive Recursos Humanos. Pasamos de la adopción a la adaptación de la Inteligencia Artificial. Comenzar a integrar la Inteligencia Artificial en el área de trabajo será esencial este año.Cada vez más empleados utilizan la IA cómo herramienta para realizar sus tareas. Es importante que el Departamento de Recursos Humanos comience a aceptar, regular e implementar el uso seguro de la IA y que se sigan capacitando en el área digital para que puedan integrar tecnología en sus funciones diarias y así se liberen de tiempo que pueden utilizar para apoyar en el rol estratégico y operacional.

2.Cambios en las competencias de los empleados  

Así como ha cambiado la forma en la que se trabaja, también han cambiado las competencias que los empleados deben poseer para poder cumplir con su trabajo excepcionalmente. Los cambios van tan rápido que es imposible predecir de forma absoluta las nuevas competencias requeridas. Lo que si es un hecho es que se genera un "gap" cada vez mayor entre las capacidades actuales de los empleados y las habilidades, destrezas y conocimientos que deben tener para que en el corto y mediano plazo puedan lograr ejecutar al nivel que requiere el mercado actual.

Cerrar una brecha de habilidades tan grande requiere que las organizaciones reconsideren fundamentalmente su enfoque de la gestión de la fuerza laboral, especialmente poniendo como prioridad la capacitación y desarrollo de su equipo. El adiestramiento será vital para el buen funcionamiento de las empresas con estos cambios. 

3. La edad dorada en su mejor momento 

Los cambios han afectado la capacidad de las empresas para reclutar personal y la edad dorada en este momento es la fuerza trabajadora con el crecimiento más alto. Las empresas deberán comenzar a incluir esta generación en sus planes de trabajo. Los trabajadores de la edad dorada llegaron para quedarse. Ahora nos toca identificar beneficios que se adapten a su realidad y establecer estrategias delineadas con empatía y consideración para integrarlos en un mercado que demanda tanto actualmente.

Los trabajadores maduros buscan un propósito y reconocimiento de su valor. Incluirlos en nuestra estrategia empresarial significa capitalizar sus habilidades, fortalecer la diversidad generacional y mostrar a los clientes mayores que usted respeta sus estilos de vida y su derecho a la dignidad.

4. Atención a las necesidades particulares de las mujeres 

Aunque la presencia de las mujeres en la fuerza laboral ha crecido en cantidades exponenciales aún se presentan retos para ellas; pues muchas son responsables de asumir el rol de jefas de familia con poca o ninguna ayuda. Aún así tienen que traer el sustento a la casa y lidiar con otras cirscunstancias propias de la mujer como menstruar y la menopausia.

Muchos de estos retos se van agravando a medida que siguen creciendo los retos escolares, los altos costos de alimentos y los asuntos relacionados a la salud de la mujer.

Las empresas están comenzando a reconocer la necesidad de apoyar más integralmente a sus empleadas, no solo en términos de igualdad salarial y oportunidades profesionales, sino también tomando en cuenta las particularidades de las realidades de salud, sociales y familiares de las mujeres. 

Esto incluye proporcionar un entorno laboral más inclusivo y flexible, con beneficios específicos para la salud, la conciliación familiar y las dificultades económicas. La salud integral, la mejora de las condiciones laborales, y la oferta de programas de bienestar y educación se están consolidando como elementos clave para mejorar la calidad de vida y el desempeño de las mujeres en el ámbito laboral.

5. Recursos Humanos en la estrategia operacional 

Luego de la pandemia el rol de Recursos Humanos en la toma de decisiones operacionales ha incrementado. El personal de RH, especialmente Gerentes o Directores deberán involucrarse cada vez más en la toma de decisiones del día a día, procesos operacionales y creaciones de estrategias de negocio. La triste realidad es que persiste una brecha entre el potencial estratégico de RH y su contribución percibida a los resultados empresariales. 

De cara a 2025 y en adelante los Profesionales de Recursos Humanos no sólo deberán adoptar un rol de asesores en el área estratégica y operacional, sino que deben ganarse el respeto necesario como para ser parte integral del equipo que toma las decisiones. Para lograrlo deberán poseer una profunda experiencia en áreas específicas de recursos humanos y una amplia comprensión de las operaciones comerciales, la cultura, los datos y lo digital. Esta combinación de habilidades les permitirá crear soluciones personalizadas y centradas en las personas, que se alineen con los objetivos organizacionales e impulsen el desempeño empresarial.

6. Ansiedad Organizacional

La sensación de que no se llega a ponerse al dïa con los trabajos, de que no hay personal suficiente y la creciente necesidad de producir y lograr rentabilidad está creando el efecto de que el ambiente de trabajo se vuelva tenso e inestable ante la incertidumbre económica y la velocidad a la que cambia el mundo empresarial. Esto genera lo que llaman ansiedad organizacional;  la que lleva a las empresas a actuar muchas veces de forma precipitada, otras veces aunque sea planificada y justificada, se ejecuta de forma atropellada. 

Recursos Humanos. tiene un papel clave a la hora de evitar que sus empresas reaccionen exageradamente y realicen recortes excesivos. Debe ayudar a lograr un equilibrio entre la creación de una fuerza laboral ágil y rentable y la preservación de la moral de los empleados y la cultura única que define el éxito organizacional.

Los departamentos de recursos humanos que participan en una planificación cuidadosa de la fuerza laboral y mantienen una comunicación clara ayudan a fomentar una sensación de estabilidad y propósito entre los empleados durante tiempos de incertidumbre, garantizando que sus organizaciones sigan siendo resilientes y adaptables. Inclusive, en momentos donde sea inmenente hacer reducciones de personal, se deben de asegurar de respetar la dignidad de las personas y llevar procesos empáticos y éticos.

7. El empleado antifrágil

Un empleado antifrágil es aquel que, frente a situaciones de incertidumbre, crisis o cambios disruptivos (como cambios tecnológicos, reestructuraciones organizativas, nuevas exigencias del mercado, o incluso circunstancias personales difíciles), no solo sobrevive, sino que se adapta, aprende y mejora. Estos empleados son capaces de aprovechar los desafíos y la volatilidad para desarrollarse, adquirir nuevas habilidades y aumentar su valor dentro de la organización o incluso fuera de ella.

Las organizaciones que promuevan una cultura en la que el fracaso se considera una oportunidad de aprendizaje alentarán a los líderes, gerentes y empleados a adoptar una iteración rápida (un proceso continuo de prueba, error y ajuste rápido.)

Tener acceso a los conocimientos más recientes y fomentar la experimentación impulsará la adopción de nuevas tecnologías y habilidades a medida que los empleados ganen confianza en nuevas formas de trabajar. Este enfoque en el aprendizaje continuo ayudará a los trabajadores a evolucionar junto con las tendencias de la industria, reduciendo las vulnerabilidades.

Además, veremos más empresas fomentando  límites saludables entre el trabajo y la vida personal: implementando políticas que brinden a los empleados el tiempo y la flexibilidad para recargarse, permitiéndoles mantener la productividad y la resiliencia a largo plazo.

8. Nuevo enfoque hacia el "engagement"

El enfoque hacia el "engagement" se transforma.

Recursos Humanos no solo deberá ayudar a los supervisores y líderes a desarrollar las destrezas y habilidades necesarias para que puedan liderar a sus equipos equipándolos con herramientas, programas de desarrollo y recursos para ayudarlos a tener éxito y concentrarse en sus subordinados generando compromiso de su parte. Sino también que deberán agilizar este proceso, medir la calidad de la gestión y abordar las deficiencias.

Además, deberán implementar nuevos mecanismo para escuchar "de verdad" a sus empleados. Las encuestan que se usan a conveniencia o que generan malestar cuando los empleados se expresan con honestidad deben quedar atrás, como una práctica obsoleta e inútil.

El presente demanda personal de RH que esté dispuesto a comprender, validar y mejorar plenamente la experiencia de los empleados dentro de una organización. Esto implica dejar atrás las suposiciones y adoptar una estrategia deliberada de escucha de los empleados para descubrir conocimientos genuinos. Esto va más allá de simplemente realizar encuestas. Una estrategia sólida de escucha de los empleados incluye varios canales de retroalimentación, como información de reuniones individuales, así como entrevistas de permanencia y salida.

En 2025 veremos un creciente compromiso con el desarrollo de Propuesta de Valor de los empleados (PVE), y la  implementación de políticas que garanticen que se reflejen verdaderamente en las experiencias de los empleados, creando una fuerza laboral más comprometida y motivada.

 9. Énfasis en la equidad y transparencia salarial

Surge la necesidad de garantizar la equidad y transparencia en las compensaciones, obligando a las  empresas a analizar y atender las brechas salariales, así como proporcionar información clara sobre las escalas salariales a candidatos y empleados. Los aumentos salariales discrecionales y las compensaciones influenciadas por sesgos o preferencias personales son prácticas que le juegan en contra a las empresas.  Hemos notado un alza en renuncias de empleados competentes por las brechas salariales que existen en su lugar de trabajo. Tener escalas salariales (aunque sean básicas) no solo protege a las empresas de reclamaciones de discrimen, sino que muestran la buena fe de la estas, de crear un lugar de trabajo justo y equitativo.

 

Si quieres aprender Todo sobre Recursos Humanos comienza aquí.

 Síguenos en Facebook como RH SOS y en Instagram como @rhsos_llc